勞動事件法之調解無勞資爭議處理法第8條適用
勞資爭議處理法第8條規定：勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。
勞委會77.11.29(77)台勞資三字第27201號函認為：所謂不得終止勞動契約，係指勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該「勞資爭議事件」而有終止契約之行為。旨在保障勞工合法之爭議權並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，因而資方受此限制。如資方非因「該勞資爭議事件」而係基於其他法令之正當理由或勞方違反法令構成終止契約之事由，則資方之終止契約權，即不受此規定之限制。
依此，在勞資爭議調解或仲裁期間，如資方有非該勞資爭議事件的事由，仍得依法終止契約。例如勞資間針對加班費進行勞資爭議調解，在爭議期間，勞工連續三天曠工，則雇主得依勞基法第12條第1項第6款終止契約。
有問題的是，如果是依勞動事件法規定由法院就勞動事件進行的調解，是否在勞資爭議處理法第8條範圍中呢？
最高法院112年度台上字第2212號採否定見解，主要理由是勞資爭議處理法所處理的調解、仲裁等程序，係由主管機關(勞動部、直轄縣市政府)依序進行，屬勞資爭議之「行政處理」程序，與依勞動事件法所進行的調解程序，有所不同。
最高法院認為：勞動事件法於109年1月1日施行，該法強化自治調解之功能(起訴前應經法院行調解程序)，並設保全程序章節(第46條至第50條)，於勞工依爭議處理法申請裁決未據決定前，勞工請求給付工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費、確認僱傭關係存在、確認調動無效或回復原職之訴訟，得向法院聲請假扣押、假處分或定暫時狀態處分，對勞工權益多所保障。可見爭議處理法進行之調解、仲裁及裁決之行政處理程序，與勞動事件法進行之訴訟前強制調解程序，二者顯然不同，後者係勞資雙方依其他法令所行之程序，欠缺維持勞資武器平等之法律目的，自無爭議處理法第8條規定之適用。
勞委會77.11.29(77)台勞資三字第27201號函認為：所謂不得終止勞動契約，係指勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該「勞資爭議事件」而有終止契約之行為。旨在保障勞工合法之爭議權並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，因而資方受此限制。如資方非因「該勞資爭議事件」而係基於其他法令之正當理由或勞方違反法令構成終止契約之事由，則資方之終止契約權，即不受此規定之限制。
依此，在勞資爭議調解或仲裁期間，如資方有非該勞資爭議事件的事由，仍得依法終止契約。例如勞資間針對加班費進行勞資爭議調解，在爭議期間，勞工連續三天曠工，則雇主得依勞基法第12條第1項第6款終止契約。
有問題的是，如果是依勞動事件法規定由法院就勞動事件進行的調解，是否在勞資爭議處理法第8條範圍中呢？
最高法院112年度台上字第2212號採否定見解，主要理由是勞資爭議處理法所處理的調解、仲裁等程序，係由主管機關(勞動部、直轄縣市政府)依序進行，屬勞資爭議之「行政處理」程序，與依勞動事件法所進行的調解程序，有所不同。
最高法院認為：勞動事件法於109年1月1日施行，該法強化自治調解之功能(起訴前應經法院行調解程序)，並設保全程序章節(第46條至第50條)，於勞工依爭議處理法申請裁決未據決定前，勞工請求給付工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費、確認僱傭關係存在、確認調動無效或回復原職之訴訟，得向法院聲請假扣押、假處分或定暫時狀態處分，對勞工權益多所保障。可見爭議處理法進行之調解、仲裁及裁決之行政處理程序，與勞動事件法進行之訴訟前強制調解程序，二者顯然不同，後者係勞資雙方依其他法令所行之程序，欠缺維持勞資武器平等之法律目的，自無爭議處理法第8條規定之適用。