勞工提起確認僱傭關係存在之訴—起訴期間限制
為維持法秩序現狀，隨著時間經過而影響權利行使或存續，一般分為時效及除斥期間；在勞動法令上，例如依勞基法第61條第1項規定，勞工主張勞基法第59條職業災害補償有2年消滅時效的限制；或是雇主依勞基法第12條第1項(除第3款外)終止契約時，依同條第2項有30天除斥期間的行使期間。
在誠實信用原則下，權利人於相當期間內不行使權利，足使義務人正當信賴甚至以此信賴作為自己行為的基礎，在時效期間內或法律未規定時效的情況下，法院認為應有權利失效理論的適用，也就是權利人行使權利有違誠信原則者，應認其權利失效，不得行使，以確保他人對於現存秩序的信賴，避免權利人長久不行使權利所生法秩序不安定之缺漏。
勞工認為遭雇主違法，提起確認僱傭關係存在訴訟，目前法律上並無明文規定時效或起訴期間的限制。但是如勞工於終止契約多年後提起訴訟，對於勞雇關係的安定性，有很大的影響。最高法院102台上1766號、102年度台上字第1932號判決，曾認為勞工離職9年後再提出確認僱傭關係存在訴訟，有權利失效理論的適用。
近期最高法院則對於勞工於離職後近4年始提出確認僱傭關係存在訴訟，認為在權利失效理論下，勞工對解僱合法性之爭訟有一定期間之限制。
判決認為：「按行使權利，應依誠實及信用方法。權利人在相當期間內不行使其權利，依特別情事足使義務人正當信賴權利人已不欲其履行義務，甚至以此信賴作為自己行為之基礎，而應對其加以保護，依一般社會通念，權利人行使權利乃有違誠信原則者，應認其權利失效，不得行使。法院為判斷時，應斟酌權利之性質、法律行為之種類、當事人間之關係、社會經濟狀況及其他一切情事，以為認定之依據。…上訴人…其前後長達近4 年未行使權利，依一般社會通念，足使被上訴人正當信賴其已不欲行使其權利，甚至以此信賴作為自己行為之基礎，應認上訴人行使權利有違誠信原則，構成權利失效。」
在誠實信用原則下，權利人於相當期間內不行使權利，足使義務人正當信賴甚至以此信賴作為自己行為的基礎，在時效期間內或法律未規定時效的情況下，法院認為應有權利失效理論的適用，也就是權利人行使權利有違誠信原則者，應認其權利失效，不得行使，以確保他人對於現存秩序的信賴，避免權利人長久不行使權利所生法秩序不安定之缺漏。
勞工認為遭雇主違法，提起確認僱傭關係存在訴訟，目前法律上並無明文規定時效或起訴期間的限制。但是如勞工於終止契約多年後提起訴訟，對於勞雇關係的安定性，有很大的影響。最高法院102台上1766號、102年度台上字第1932號判決，曾認為勞工離職9年後再提出確認僱傭關係存在訴訟，有權利失效理論的適用。
近期最高法院則對於勞工於離職後近4年始提出確認僱傭關係存在訴訟，認為在權利失效理論下，勞工對解僱合法性之爭訟有一定期間之限制。
判決認為：「按行使權利，應依誠實及信用方法。權利人在相當期間內不行使其權利，依特別情事足使義務人正當信賴權利人已不欲其履行義務，甚至以此信賴作為自己行為之基礎，而應對其加以保護，依一般社會通念，權利人行使權利乃有違誠信原則者，應認其權利失效，不得行使。法院為判斷時，應斟酌權利之性質、法律行為之種類、當事人間之關係、社會經濟狀況及其他一切情事，以為認定之依據。…上訴人…其前後長達近4 年未行使權利，依一般社會通念，足使被上訴人正當信賴其已不欲行使其權利，甚至以此信賴作為自己行為之基礎，應認上訴人行使權利有違誠信原則，構成權利失效。」