特休排定權行使界線—誠信原則
特休排定依勞基法第38條第2項本文規定，於勞工符合特休年資後由勞方排定；雇主對於勞工排定的特休期日，如執行上有所困難，基於企業經營上之急迫需求得與勞方協商調整。
特休排定權迭生爭議，大抵在勞工排定特休以休養生息(人格權)以及雇主的人力安排經營管理(營業自由)間激盪。特休排定雖是勞方權利，但是依民法第148條規定，「權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法」。依此，員工排定特休受有誠信原則限制；而雇主為了確保人力安排，勞資雙方雖得協商約定於一定合理範圍期限前排定特休期日，然勞工如未依約於一定期限前排定特休，雇主亦僅限於有勞基法第38條第2項但書所定事項得與勞工協商調整外，餘仍應依法給予勞工特別休假。
對於員工未依事業單位規定時程提出特休申請，或臨時性提出特休申請，最高行政法院109年上字第111號判決認為：「勞動基準法相關於勞動契約之規定，係對於民事勞動關係之權利義務設定其最低條件，該法第38條創設賦予勞工特別休假排定權，其本質仍屬勞動關係中之私權，相關權義之行使及負擔，應由民事概念予以判讀。民法第148條規定：「權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。」…權利之行使有無違反民法第148條，乃事實問題，應衡酌權利人權利行使之獲益，與義務人忍受其行使所生之損害，是否超出義務範圍，損益間是否嚴重失衡？及權利人與義務人間之法律關係、行使之方法、於彼等間法律關係所涉之領域應有之誠信原則如何等節」。
我們認為，特休排定是否合法仍應個案判斷。假設員工已連續且超時工作出勤，在工作告一段落且雇主人力猶有餘裕下，縱然臨時性提出申請，該特休排定應該是有效的；但如果基於行業特性，或雇主無法臨時調派人力，而勞工排定特休並無明顯的必要時，則勞工特休排定權應有退讓。
特休排定權迭生爭議，大抵在勞工排定特休以休養生息(人格權)以及雇主的人力安排經營管理(營業自由)間激盪。特休排定雖是勞方權利，但是依民法第148條規定，「權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法」。依此，員工排定特休受有誠信原則限制；而雇主為了確保人力安排，勞資雙方雖得協商約定於一定合理範圍期限前排定特休期日，然勞工如未依約於一定期限前排定特休，雇主亦僅限於有勞基法第38條第2項但書所定事項得與勞工協商調整外，餘仍應依法給予勞工特別休假。
對於員工未依事業單位規定時程提出特休申請，或臨時性提出特休申請，最高行政法院109年上字第111號判決認為：「勞動基準法相關於勞動契約之規定，係對於民事勞動關係之權利義務設定其最低條件，該法第38條創設賦予勞工特別休假排定權，其本質仍屬勞動關係中之私權，相關權義之行使及負擔，應由民事概念予以判讀。民法第148條規定：「權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。」…權利之行使有無違反民法第148條，乃事實問題，應衡酌權利人權利行使之獲益，與義務人忍受其行使所生之損害，是否超出義務範圍，損益間是否嚴重失衡？及權利人與義務人間之法律關係、行使之方法、於彼等間法律關係所涉之領域應有之誠信原則如何等節」。
我們認為，特休排定是否合法仍應個案判斷。假設員工已連續且超時工作出勤，在工作告一段落且雇主人力猶有餘裕下，縱然臨時性提出申請，該特休排定應該是有效的；但如果基於行業特性，或雇主無法臨時調派人力，而勞工排定特休並無明顯的必要時，則勞工特休排定權應有退讓。